El se hinnénk, hogy milyen egyszerű tevékenység támogathatja a közös munkát és fejleszthetik a kollektív intelligenciát. A most leírt módszereket főleg, új projektre és újként összeállt csapatok  - akik együtt fognak dolgozni akár évekig is- kohéziójának megteremtésére ajánljuk.

Tehát van egy céged. Azon belül egy új projekted. A projekt alapötlete jó, Te a legkiválóbb embereket alkalmazod, akik emberfeletti módon dolgoznak, hogy a projekt maximálisan sikerüljön. Mégis a helyzet egyre katasztrofálisabb. Miért? Mit csinálsz rosszul? Mi hiányzik? – kérded.

Most eláruljuk a titkot:

bizony-bizony egy jó kis kávé kell a sikerhez!

Országonként változik, hogy melyik kultúra mit ért kávészünet alatt.  A svédeknél kifejezetten a szünetre értik és a kollégákkal töltött időt. Amikor egy kis kávé és nasi mellett összegyűlnek az emberek pihenni két munkafolyamat között, és beszélgetnek minden féléről. Ez nem az a bizonyos egymás melletti hallgatás, miközben mindenki a saját telefonját/gépét nyüstöli, hanem minőségi, tartalmas, (viszonylag) szabad időtöltésről van szó. Amellett, hogy igen csak kellemes módja a munkahelyi légkör fejlesztésének valamint a társas tőke (emberi kapcsolatokban megbúvó erőforrás) kiépítésének, még profit szempontjából is hasznos.

A kollektív intelligencia

Régóta ismert az az elképzelés, hogy a problémamegoldáshoz szükséges készségek vagy tudás minőségét az ember általános intelligenciája adja. De a Gestalt-pszichológia alaptézise, miszerint az egész több, mint a részek összessége, szintén sokszor bebizonyosodott. 2010-es „Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups” cikkükben Anita Woolley és munkatársai érdekes eredményeket osztanak meg. Vizsgálatukban (mely kb. 700 embert ölelt fel), arra voltak kíváncsiak, hogy vajon létezik e egy közös intelligencia, mely megmagyarázza, hogy az egyes csoportok teljesítménye miért különbözik a kreatív problémamegoldó készséget igénylő feladatok során. Végül arra következtetésre jutottak, hogy egy csoport teljesítményének semmi köze a csoporttagok intelligenciájához vagy készségeihez!

Ami számít, azt ők kollektív intelligenciának nevezték el, melynek értéke az alábbi jellemzőktől függ:

1. csoporttagok társas érzékenysége

2. mennyire nyitott a csoport összes tagját végig hallgatni

3. mennyi nő van a csoportban
   
   

A csoporttagok társas érzékenysége, avagy empátiája azért vitte sikerre a csoportokat, mert ezek a tagok nyitottak voltak a változásra és képesek voltak a többi csoporttag fejével gondolkodni. Tehát nem az motiválta őket, hogy ők legyenek a nap hősei és az ő ötletükkel nyerjen a csoport, hanem megszűntek egyéneknek lenni, és a csoport szemszögén keresztül látták a helyzetet. Ez a nagyon dinamikus egymásra figyelés és egymás igényeire, változásaira, mondandójára való koncentrálás erős bizalmat épített a csoporttagok között, felturbózta a csoport iránti elkötelezettséget, ezáltal nőtt a motiváció, ráadásul az egyéni készségek is javultak, illetve abban a helyzetben többet értek, többet hoztak ki belőle, mint amit az egyén egyedül tudott volna produkálni.

Talán ebből is következik a második pont. A nyertes csoportoknál nem voltak csendben lapítók illetve irányítók. Mindenki kivétel nélkül egyenlő arányban oszthatta meg a véleményét, gondolatait. Ez nem volt kísérletvezető által kontrollálva: a jó kollektív intelligenciával rendelkező csoportoknál automatikusan kialakult. Mivel a kollektív intelligencia egyik alappillére az empátia és a társas érzékenység, ezért nem véletlen, hogy az a csoport oldotta meg a legjobban a feladatokat, ahol több nő volt. Ennek nagyon egyszerű, kettő darab oka van: a nők általában empatikusabbak és érzékenyebbek a másikra, mint a férfiak. A másik magyarázat pedig az, hogy minél színesebb egy csoport, minél nagyobb eltérések vannak a tagok között, annál színesebb lesz a brain-strorming és annál valószínűbb, hogy sikerül a csoportnak a kereteken kívül gondolkodnia.

Lehet fejleszteni?

A kollektív intelligencia inkább kialakul, de a feltételeket, melyben megjelenik (empátia, mindenki egyenlő esélyekkel nyilvánulhasson meg, valamint változatos csoport) természetesen fejleszthetjük, befolyásolhatjuk. És itt jön a képbe a munkahelyen együtt töltött idő rendkívüli szerepe.

Ha a munkahelyen van lehetőség és idő megismerni egymást, az növelni fogja a tagok közötti együttérzést, és a sok egyén helyett az egész cég, a kollégák lesznek a fontosak. Vegyünk példának okáért  egy embert, akinek havi jelentést kell írnia, és azt a riportot utána egy kollégája kapja meg, akinek az alapján kell elvégeznie egy feladatot. A két ember teljesen más területen dolgozik a cégen belül, közvetlenül nincs hatással az egyik a másik munkájára. De a második emberünkre igen csak hatással lehet a jelentés használhatósága, pontossága és hogy ne az utolsó pillanatban kapja kézhez.  De ez miért érdekelje a riportot író dolgozót? Lehet nem csak arcot, de még hangot sem tud kötni a névhez és email címhez, amire elküldi a jelentést… Ugyanakkor ha ismerik egymást, tudják mivel jár a másik munkája, mi kell neki a jó teljesítményhez és a másik sikerét a sajátjukként élik meg, akkor nagyobb valószínűséggel fog a második emberke egy jól átlátható, használható, pöpec jelentést kapni, mindezt időben, hogy ő is nyugodtan dolgozhasson a saját munkáján. Amint azt a kutatások is mutatják, érdemes kitalálni valamit, ami ilyen közösségi tevékenységet eredményez a munkahelyen, ugyanis ez növeli leginkább az együtt levés és összetartozás érzését. 

A svéd példánál maradva : létezik  olyan cég, ahol tilos az asztalnál enni és inni. Nem a számítógépeket féltik ennyire, hanem így akarják elérni, hogy legalább evésnél, rövidebb szünetben összefussanak az emberek egy kicsit szabadabb közegben, ismerkedjenek, beszélgessenek. Olvastam olyan cégről is, mely a kávé- és ebédidőt megszabta, hogy mikor van, így tuti nem csúszott le róla senki.

Szóval lehet empátiát és érzelmi intelligenciát fejleszteni, mert megéri a befektetést, de az egyszerű ötletek is, hatalmas változásokat idézve elő, lendíthetnek a cég teljesítményén.